Actualités
Mai - 2016
Licenciement pour faute lourde
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l’indemnité compensatrice de congés payés est due
L’article L. 3141-26 du code du travail, alinéa 2, prévoyait que l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) n’était pas due lorsque la rupture du contrat avait été provoquée par la faute lourde du salarié. La Cour de cassation avait précisé que l’ICCP restait due pour les congés payés acquis au titre de la période de référence antérieure et non pris lors du départ. La faute lourde privait donc le salarié de son droit à ICCP uniquement pour la période de référence en cours.
Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), le Conseil constitutionnel vient de décider que cette disposition est contraire à la Constitution. L’ICCP doit donc être versée au salarié liciencié pour faute lourde, qu’il s’agisse de l’ICCP pour la période de référence antérieure ou de l’ICCP pour la période de référence en cours. Cette décision prend effet dès sa date publication, soit le 2 mars 2016. Elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement.
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Avril - 2016
Mise en oeuvre de la réduction du taux de la cotisation AF à compter du 1er avril
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La cotisation AF
A compter du 1er avril, le taux réduit de la cotisation d'allocations familiales s'applique pour les salaires jusqu'à 3,5 SMIC, et non plus 1,6 SMIC. Pour apprécier ce seuil, il faudra tenir compte de la rémunération annuelle du salarié. Pour 2016, lorsque la rémunération annuelle est comprise entre 1,6 et 3,5 SMIC, il faudra répartir cette rémunération entre le taux de cotisation AF de 5,25 % et celui de 3,45 %, selon des modalités qui viennent d'être précisées par une circulaire publiée le 18 mars.
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Mars - 2016
Le salarié en contrat de professionnalisation peut désormais travailler au sein de plusieurs entreprises
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La loi Rebsamen a prévu la possibilité pour le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation d'acquérir son savoir-faire dans plusieurs entreprise
La loi sur le dialogue social du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, a prévu que le contrat de professionnalisation peut "comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises", à condition qu'une convention soit conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié (C. trav., art. L. 6325-2).
L'entrée en vigueur de cette mesure était néanmoins subordonnée à la publication d'un décret, qui devait préciser les modalités d'accueil du salarié dans les "autres" entreprises et le contenu de la convention tripartite. C'est désormais chose faite. Le décret n° 2016-95 du 1er février 2016, codifié aux articles D. 6325-30 à D. 6325-32 du code du travail, est paru au Journal officiel du 3 février. Ce nouveau dispositif entre ainsi en vigueur dès le 4 février 2016.
Le salarié peut consacrer 50% de son temps de formation pratique ailleurs que chez son employeur
Selon le décret, l'accueil du salarié dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation. Cet accueil doit permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l'employeur.
Chaque entreprise d'accueil doit désigner un tuteur et est responsable du respect des dispositions relatives à la durée du travail, à la santé et à la sécurité au travail. Lorsque l'activité exercée par le salarié en entreprise d'accueil nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de cette entreprise.
Le salarié doit quant à lui se conformer au règlement intérieur de chaque entreprise d'accueil.
La convention tripartite doit préciser les obligations respectives de l'employeur et des entreprises d'accueil
L'accueil du salarié dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie doit par ailleurs faire l'objet d'une convention conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié, convention qui précise notamment :
- le titre, le diplôme ou le certificat de qualification professionnel préparé, la durée de la période d'accueil et la nature des tâches confiées au salarié ;
- les horaires et les lieux de travail ;
- les modalités de partage, entre l'employeur et chaque entreprise d'accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l'emploi du salarié ;
- les modalités de partage, entre l'employeur et chaque entreprise d'accueil, des frais de transport et d'hébergement ;
- et l'obligation pour chaque entreprise d'accueil de se garantir en matière de responsabilité civile.
Enfin, dès sa conclusion, la convention doit être adressée par l'employeur à l'établissement de formation dans lequel est inscrit le salarié, ainsi qu'à l'organisme paritaire collecteur agréé chargé de financer la formation de ce contrat.
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Février - 2016
Assouplissements de l'aide à l'embauche d'un premier salarié
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La date limite d'embauche pour bénéficier de l'aide est reportée au 31 décembre 2016. En outre, l'embauche peut s'effectuer sous forme de contrat à du
Par un décret du 3 juillet 2015, le gouvernement a créé un dispositif d'aide à l'embauche d'un premier salarié. Ce dispositif vient d'être modifié par un décret du 25 janvier 2016.
Date limite de conclusion du contrat
Pour ouvrir droit à l'aide, les embauches doivent être réalisées entre le 9 juin 2015 et le 31 décembre 2016, au lieu du 8 juin 2016 précédemment.
Nature du contrat ouvrant droit à l'aide
L'embauche du premier salarié peut s'effectuer en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois (contrat à durée déterminée de plus de 12 mois auparavant).
L'embauche peut être réalisée sous la forme d'un contrat de professionnalisation, alors que ce n'était pas possible auparavant.
Poursuite des relations contractuelles à l'issue d'un CDD ouvrant droit à l'aide
Désormais, l'entreprise peut continuer à bénéficier de l'aide lorsque le salarié précédemment lié à l'entreprise par un contrat à durée déterminée ayant ouvert droit à l'aide conclut un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois.
Remarque : l'employeur continuera donc à percevoir l'aide jusqu'à ce que le montant maximum de 4 000 euros soit atteint.
Versement de l'aide
L'aide est versée par l'ASP à l'échéance de chaque période de 3 mois civils d'exécution du contrat, sur la base d'une attestation de l'employeur justifiant la présence du salarié. L'employeur doit fournir cette attestation à l'ASP sous forme dématérialisée avant les 6 mois (au lieu de 3 mois auparavant) suivant l'échéance de chaque trimestre d'exécution du contrat.
Par ailleurs, il est désormais précisé que le défaut de production de l'attestation dans les délais requis entraîne le non-versement définitif de l'aide au titre de cette période.
Incidence d'une absence du salarié
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération, l'aide n'est pas due pour les périodes de suspension, mais son versement est décalé d'autant. Le décret du 26 janvier précise qu'en cas de report de l'aide, celle-ci peut être versée pour les périodes d'activité du salarié jusqu'au 31 décembre 2019
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